Den korte version
En traditionel rekrutteringsvirksomhed arbejder primært med aktive jobsøgere — dem der allerede søger nyt job. De lægger et stillingsopslag, screener ansøgere og præsenterer de bedste.
Executive search — også kaldet headhunting — er proaktivt. I stedet for at vente på ansøgere kortlægger man markedet, identificerer de bedste profiler uanset om de søger job, og kontakter dem direkte.
Begge tilgange har sin plads. Valget afhænger af rollen og det kandidatfelt, der er til rådighed.
Hvornår virker en traditionel rekrutteringstilgang?
Stillingsopslag og aktive kandidater fungerer bedst, når:
- Der er mange kvalificerede kandidater, der aktivt søger job i feltet.
- Rollen er veldefineret og let at kommunikere i en annonce.
- Hastighed og pris er vigtigere end at finde den absolut bedste.
- Rollen er på et niveau, hvor passive kandidater sjældent er markant bedre end aktive.
Hvornår er executive search det rigtige?
Executive search giver mening, når:
- Rollen er kritisk: Fejlansættelse er dyr — enten fordi rollen er på ledelsesniveau, fordi personen bærer en nøglefunktion, eller fordi de er direkte kundekontakt.
- Kandidatfeltet er lille: Der er kun 30–50 personer i Danmark med den rette kombination af erfaring, niveau og kulturel profil. Dem finder man ikke via Jobindex.
- Diskretion er nødvendig: Rollen skal besættes uden at markedet ved, at I søger — fx fordi I er ved at erstatte en eksisterende person, eller fordi konkurrenter ikke bør kende jeres ansættelsesstrategi.
- De bedste er ikke aktivt søgende: For de fleste direktør- og specialistroller er den ideelle kandidat allerede godt ansat og ikke aktiv på jobmarkedet.
Hvad er forskellen i praksis?
Lad os tage et konkret eksempel: I søger en ny CCO til jeres SaaS-virksomhed med 40 medarbejdere.
En traditionel rekrutteringsvirksomhed vil skrive et opslag, dele det på LinkedIn og modtage 50–150 ansøgninger, hvoraf 5–10 er relevante. I bruger tid på samtalerne.
En executive search-tilgang starter med at kortlægge: hvem er de 30 personer i Danmark med den rette kombination af SaaS-salgserfaring, ledelseserfaring og kulturel profil? Herefter kontaktes de direkte og diskret. I præsenteres for 3–5 nøje udvalgte profiler — inkl. dem der ikke aktivt søgte.
Resultatet er typisk et markant bedre kandidatfelt — og større sandsynlighed for, at I ansætter den rigtige.
Hvad tilbyder Fevi?
Fevi arbejder primært med executive search. Vi kortlægger markedet grundigt inden første kontakt, præsenterer en kort og præcis liste, og er med hele vejen til tilbud, forhandling og onboarding.
Vi arbejder ikke med procentmodel, men på retainer- og projektbasis. Det betyder, at vores incitament er at finde den rigtige — ikke den dyreste.
Vi er specialiseret i vækstvirksomheder og rekrutterer primært til ledelse, specialist- og nøglefunktioner inden for consulting, teknologi og kommercielle funktioner.