De tre prismodeller
Rekrutteringsvirksomheder arbejder typisk efter én af tre modeller:
- Procentmodel: Et honorar på typisk 15–25 % af den anbragte persons årsløn. Betales ved ansættelse. Incitamentet er at maksimere lønniveauet — hvilket ikke altid er i jeres interesse.
- Retainermodel: Et fast honorar opdelt i tre dele — ved opstart, ved kandidatpræsentation og ved ansættelse. Giver rekrutteringsvirksomheden incitament til at levere kvalitet frem for hastighed.
- Projektpris: En fast aftalt pris uanset lønniveau. Simpel og transparent, men kræver et klart defineret scope.
Fevi arbejder på retainer- og projektbasis. Vi bruger ikke procentmodellen, fordi den skaber et forkert incitamentsproblem: vi bør aldrig have en interesse i, om I betaler jeres nye leder mere eller mindre.
Hvad driver prisen?
Prisen på en rekrutteringsproces afhænger primært af:
- Rollens niveau: En direktør eller VP kræver et mere aktivt og diskret søgeforløb end en specialist. Jo højere op i hierarkiet, jo mere tid bruges på netværk, fortrolige tilgange og vurdering.
- Markedets størrelse: Rekruttering til et specialiseret niche-felt — fx en bestemt type ingeniør eller en SaaS-salgsdirektør — kræver mere research og en bredere tilgang end en funktion med mange aktive kandidater.
- Hastighed: Et forløb med en stram tidsline kræver mere parallelt arbejde og prioriteret kapacitet.
- Eksklusivitet: Kører I søgningen parallelt med andre bureauer eller internt? Det påvirker både pris og prioritering.
Den reelle omkostning ved ikke at rekruttere rigtigt
Rekrutteringshonorar er synligt og nemt at debattere. Den skjulte omkostning ved en fejlansættelse er langt større — og langt sværere at måle.
En leder der ikke fungerer i rollen bruger seks måneder på at finde fodfæste, skaber friktion i teamet og forlader måske virksomheden igen. Prisen er to søgeprocesser, et halvt år med reduceret ledelseskraft og de kolleger der siger op i processen.
Et professionelt rekrutteringsforløb er ikke en omkostning — det er en investering i at ansætte rigtigt første gang.
Hvornår giver det mening at bruge en ekstern rekrutteringsvirksomhed?
- Rollen er svær at besætte — lille kandidatfelt, kræver diskretion eller høj faglig vurderingsevne.
- I har ikke kapaciteten internt til at drive en grundig søgning sideløbende med det daglige.
- I har brug for adgang til passive kandidater — dem der ikke aktivt søger, men som er de bedste.
- En fejlansættelse er dyr — fx fordi rollen er kritisk for væksten eller direkte kundekontakt.
Hvad gør Fevi anderledes?
Vi kortlægger markedet grundigt, inden den første kandidat kontaktes. Det betyder, at vi præsenterer en kort, kvalificeret liste — ikke et bredt felt, som I selv skal sortere i. Og vi er med helt til mål: tilbud, forhandling og onboarding.
Kontakt os for en uforpligtende samtale om jeres behov og en specifik prisindikation.